Вопросы

Типичная, к сожалению, но весьма непростая в разрешении задача. Эта тема затронута в моей статье «Управление бизнесом: мотивационно-развивающий подход», которую можно найти в интернете или прочитать на сайте нашей корпорации «СМОЛЕНЦЕВ и Партнёры». Прочитайте статью, порекомендуйте прочитать статью своим руководителям, а потом мы с Вами сможем продолжить обсуждение этой темы. Успеха Вам! Вы молодец, что поднимаете и пытаетесь разрешить весьма важную для бизнеса задачу!

Вы подняли очень важный и очень непростой вопрос, Светлана! Вопрос не только в том, как посчитать, как наградить или сколько уволить. Вопрос в том, как предметно и заинтересованно нацелить каждого сотрудника на достижение целей компании. Я уже несколько лет серьезно занимаюсь проблемой мотивационно-развивающего подхода в управлении бизнесом. Прочитать мою публикацию на эту тему «Управление бизнесом: мотивационно-развивающий подход» Вы можете в ряде СМИ (в том числе и в интернете) или на нашем корпоративном сайте в разделе «Публикации и выступления». (ссылку можно увидеть, кликнув на мою фотографию) Прочитайте для начала статью, а потом я с удовольствием отвечу на те вопросы, которые у Вас остались или возникли.

Да, непростая ситуация… Всегда гораздо тяжелее исправлять ситуацию. Что делать? Спокойствие, прежде всего, спокойствие! Что-то разумно необходимо формализовать. Серьёзно задуматься над системой мотивации – это многие моменты поставит на свои места. Нужны позитивные результаты Вашей деятельности на этой должности. И необходимо, чтобы эти результаты стали достоянием общественности. Безусловно, нужны индивидуальные откровенные беседы – каждый персонально глядя в Ваши глаза должен понять, что ситуация будет такой, какой она должна быть и он может не вписаться в общую тенденцию. И главное – Вам необходимо поменяться самой. Вы должны быть внутренне уверенной в себе! Люди это чувствуют. И больше открытости, иронии, юмора – не бойтесь касаться этой темы, но не раздувайте её и держите короткие диалоги под контролем. Настройтесь на спокойную, уверенную волну и у Вас всё получится!

Спокойно, уважительно, внимательно и твёрдо. Бизнес - есть бизнес. Работайте над собой, и всё будет хорошо! Молодость – не самый плохой недостаток! :)

Ваш возраст – не главный недостаток в жизни. Для того, чтобы управляемость из-за этого нюанса не снижалась в организации, необходимо помнить, что уважение подчиненных основывается на таких качествах, присущих руководителю как корректность, профессионализм, спокойствие, твердость, уважение к подчиненным. Постарайтесь сконцентрироваться именно на этих своих качествах и не делить подчиненных на более молодых или более взрослых, чем Вы. И тогда Ваш комплекс исчезнет сам собой, а подчиненные это сразу почувствуют и примут как должное!

Безусловно, одной из задач руководителя является трансляция процессов, происходящих в компании в своё подразделение. Способов для этого существует много: собрания, планёрки, информационные листки, интранет, неформальные коллективные и индивидуальные встречи и беседы... Люди должны знать о всех процессах, происходящих в фирме из «первых уст», а не по «сарафанному радио». Это общее правило. Тогда и управляемость коллективом будет прогнозируемая. Безусловно, морально сложнее сообщать негативные новости. Тут многое зависит от климата в коллективе, от командности, от самой новости, от фигурантов. Это сообщение может как внести дисгармонию в коллектив, так и наоборот, сплотить его. Подумайте над этими аспектами. Если Вы сделали всё возможное для сохранения людей, если приходится уволить хорошего человека, если есть возможность поддержать увольняемого – постарайтесь это сделать общей задачей, пусть роль и сопричастность каждого будет явной. Если же атмосфера не слишком тёплая в коллективе, и вы освобождаетесь от «балласта», то и поговорить можно с глазу на глаз и лишь уведомить потом об этом коллектив, коротко объяснив причины увольнения. Резюмируя. Данный случай должен обязательно укладываться в общую систему управления и рассматриваться в контексте общей управляемости. Успехов Вам!

Это вопрос «границ». Конечно, можете. Другое дело, всегда необходимо помнить об авторитете, к Вам теперь повышенные требования. Сложнее с вопросом корпоративной культуры. Такой стиль в компании сложился случайно или это отражение «мнения свыше»? С этим стоит разобраться. Если для Вас вопрос карьерного роста, да и просто работы в данной компании важен, с этим нельзя не считаться. Успехов!

Теперь Вы – руководитель. И вести Вы должны себя как Руководитель. Спокойно, уверенно, твёрдо. Это не значит – недоброжелательно, это значит - непанибратски. Постарайтесь перестроить своё внутреннее состояние, настроиться на новую "волну", тогда и внешне Вы начнёте оказывать иное влияние на сотрудников, люди чувствуют это. А какие найти аргументы или как повернуть разговор – это зависит от ситуации, думаю, в этом случае Вы найдёте, как себя повести и что сказать. Удачи Вам! Искренне!

Очень непростой момент! Одновременно Вы затронули две острейшие проблемы: мастерство оперативного управления (регулярный менеджмент) и управление временем. Они переплетаются и взаимовлияют. В короткой рекомендации не изложить все правила и принципы регулярного менеджмента. Это знания, умения, навыки. Сегодня есть неплохая литература, в том числе и российских специалистов. Посмотрите. Будут более конкретные, узкие вопросы, задавайте, постараемся разобрать. Успехов!

Лариса! Данная ситуация встречается довольно часто. Сопротивление изменениям – это, к сожалению, нормальная реакция большинства людей. Почитайте мою статью «Подводные камни» организационных преобразований» на моём сайте или на других порталах, в ней есть рекомендации. Важно вовлечь сотрудников в выработку и реализацию данного плана. Сделать их соучастниками процесса развития. Определить группу потенциальных реформаторов, привлечь их на свою сторону, продумать новую систему мотивации, постоянно доводить до сотрудников преимущества лично для каждого из них успешной реализации плана развития. Методы для этого существуют разные. Для точной рекомендации нужна более полная и развёрнутая картина Вашего отдела. А вести себя надо, как и всегда, спокойно, доброжелательно, но твёрдо.

Для того, что бы можно было оценить результат через какое-то время, необходимо зафиксировать два момента: сегодняшнее положение и состояние дел (показателей) через какой-то срок. Не забывая при этом, что задачи перед Вами должны быть поставлены четкие, однозначно понимаемые Вами и руководителями (согласованные). Только в этом случае будет изначально понятно, что необходимо сделать и как потом оценить результат. Тогда и будет понятно, какой должен стать Ваш доход. В противном случае, через шесть месяцев придётся вспоминать, кто что имел ввиду при постановке задачи и достигнуты ли ожидаемые (кем и какие?) результаты. Хочу сказать, что региональное развитие – очень сложная задача. И большое количество компаний (даже очень больших и успешных) сталкиваются с весьма немалыми проблемами в реализации этой задачи. Успехов!

Вы правы, Ирина! Это обычное явление. Зависть. Трудно, сложно это понять нормальному человеку, но это так. Не стоит расстраиваться. Успокойтесь и начинайте выстраивать отношения заново. С позиции старшего товарища. Спокойно, доброжелательно, но твёрдо. Решится эта проблема не за один день. Но, либо Вы выстроите ситуацию под Вас, либо… Иных вариантов, судя по Вашему письму нет. Спокойствие и твердость. Без обид. Новый этап. Новые отношения. И всё будет хорошо, но иначе!

В конце вопроса Вы интуитивно сами начали давать на него ответы. Прошло время, выросло количество управленцев, произошла кадровая ротация, видимо, и изменились условия ведения бизнеса, его задачи, масштабы. И всё это естественным образом сразу же сказывается на управляемости. А это и принципы управления, и оплата, точнее система мотивации, и график, и иные функциональные обязанности (не путайте с формальными должностными). Причин потери управляемости может быть много. Для более точного ответа, конечно, Вам самой или с моей помощью было бы хорошо провести объективную диагностику состояния, выявить причины и проблемные зоны, точно сформулировать и оценить свои уникальные возможности, определиться с постановкой работы по повышению управляемости. Руководство, менеджмент на каком-то этапе развития становится как источником проблем, так и может стать источником активного развития. Сделать это непросто, но и без этого нельзя, иначе замкнутый круг не разорвать. Стагнации в бизнесе весьма опасна. Посмотрите на моем сайте статьи на эту тему. Что-то возможно, Вам станет понятнее, какие-то шаги и меры Вы сможете предпринять оперативно. Если будут более конкретные вопросы, не стесняйтесь, пишите, постараемся разобраться вместе. Успехов Вам!

Чтобы детально иметь ответы на поставленные вопросы стоит обратиться в аудиторскую или юридическую консультацию. Они компетентно ответят на все вопросы с учётом меняющегося законодательства.

Литература по психологии представлена в магазинах достаточно широко. Посоветовать я Вам хочу иное. Психология – лишь одна из составляющих управления коллективом. Ошибочно её абсолютизировать. Руководитель должен обладать и многими другими знаниями и навыками, в том числе и специальными по управлению. Любая организация – это живой, развивающийся организм, проходящий стадии детства, юности, зрелости и т.д. Любой отдел в организации – как и любой орган в организме. Он связан прямо или косвенно с другими органами, влияет на них и подвергается влиянию с их стороны. Что бы эффективно строить работу отдела, надо понимать и учитывать всю совокупность аспектов управления. Посмотрите литературу по управлению, очерки об успешных предприятиях. Только не копируйте механически чужой опыт. Каждая организация уникальна и литература – это лишь повод к размышлениям.